Notícia
A actividade contratada e a mobilidade funcional
Nos actuais desafios conjunturais clamamos por flexibilidade e equilíbrio laboral, por uma regulação efectiva das autoridades na economia, por regras definidas e cumpridas que sustentem a actividade do sector privado e por empresas com capacidade de...
09 de Junho de 2010 às 11:32
Uma empresa versátil é menos vulnerável do que outra que se mostre rígida na gestão dos seus recursos humanos. Saber explorar a mobilidade funcional é uma ajuda.
Nos actuais desafios conjunturais clamamos por flexibilidade e equilíbrio laboral, por uma regulação efectiva das autoridades na economia, por regras definidas e cumpridas que sustentem a actividade do sector privado e por empresas com capacidade de adaptação às variações do mercado e das exigências dos seus clientes.
Porém, devemos estar também mentalizados para o facto de esta versatilidade fundamental começar na própria capacidade que uma empresa deve possuir em promover a mobilidade interna, tirando partido da motivação e competências de determinados colaboradores e aumentando, com estas políticas, a sua retenção e o aproveitamento da formação interna, conhecimento da organização, cultura e valores.
Nos termos do Código do Trabalho, as partes - empregador e trabalhador - podem estabelecer livremente e por acordo (contrato de trabalho) a actividade para a qual o trabalhador é contratado, devendo esta estar adequada às aptidões e qualificação profissionais do trabalhador. Esta determinação poderá também ser efectuada por remissão para o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou regulamento interno da empresa.
A referida actividade compreende, para além do núcleo principal das funções atribuídas, as que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador detenha a qualificação profissional adequada e que não impliquem desvalorização profissional. Esta determinação para além do núcleo funcional designou-se por polivalência e causou alguma celeuma no passado, hoje pacificamente aceite por todos.
O Código do Trabalho considera afins ou funcionalmente ligadas as actividades compreendidas dentro do mesmo grupo ou carreira profissional, constantes quer do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou regulamento interno da empresa, quer aquelas que são determinadas pelo empregador quando não haja remissão para estes instrumentos.
A mobilidade funcional deve compreender um acordo real comum que seja benéfico para ambas as partes. Enquanto o trabalhador deve vislumbrar nele aprendizagem e enriquecimento das suas competências com potenciais ganhos no seu crescimento profissional a curto ou médio prazo, a empresa deve revestir esta transição de funções que contemplem o mesmo grau de importância e visibilidade interna, conseguindo, simultaneamente, retirar o máximo de retorno desta transição. Obviamente que este tipo de possibilidades de mobilidade interna devem ser integradas em manuais de acolhimento e, inclusivamente, ser apresentadas e comunicadas como benefícios e oportunidades que podem surgir dentro de uma empresa, desde os primeiros períodos de colaboração de um trabalhador numa empresa.
No que respeita à mobilidade funcional, ou seja, alteração temporária das funções ou actividade a prestar pelo trabalhador, o Código do Trabalho estabelece que o empregador pode, quando o interesse da empresa o exija - e este deve ser um interesse sério - encarregar temporariamente o trabalhador de outras funções, desde que tal não implique alteração da posição do trabalhador, nomeadamente a nível remuneratório.
Importa salientar que esta faculdade pode ser aumentada ou restringida na redacção do contrato de trabalho, contudo, tal acordo caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado. Ou seja, importa atender a esta matéria aquando da elaboração do contrato de trabalho.
Neste mesmo sentido existem decisões jurisprudenciais que indicam que o empregador pode alterar, unilateralmente, as funções de um trabalhador, desde que se movimente dentro do ângulo da sua categoria profissional e não ultrapasse os limites nela definidos, ou seja, o empregador pode, perfeitamente, retirar ao trabalhador todas ou algumas das funções que este está a desempenhar e indicar-lhe que passe a desempenhar, a partir de determinada data, outras que façam parte do núcleo funcional da sua categoria.
Um pouco mais além estabelece alguma doutrina quando entende que a indicação pelo empregador de um posto de trabalho na sua empresa não pode limitar o exercício sucessivo do poder de direcção do empregador no sentido de o trabalhador exercer funções noutro posto de trabalho por indicação unilateral desse empregador. Contudo, este poder de direcção está duplamente limitado: por um lado, o trabalhador deverá apresentar qualificações adequadas às novas funções a prestar, por outro, tal alteração não pode configurar despromoção do trabalhador ou alteração da sua posição na empresa, especialmente a nível remuneratório.
Em suma, continua a considerar-se expressamente vedado ao empregador mudar o trabalhador para uma categoria profissional inferior. Por outras palavras: despromovê-lo.
Se as empresas pretendem e, de facto, necessitam de aumentar a sua flexibilidade, devem considerar este tipo de opções como fortemente viáveis e parte integrante da sua estratégia de gestão de recursos humanos. As organizações não deverão apenas esperar flexibilidade da parte dos reguladores e legislação, elas próprias poderão iniciar processos internos que as tornem realmente mais maleáveis.
Da mesma forma, os trabalhadores devem preparar-se para começar uma carreira numa área funcional e poder vir a terminar a sua carreira numa área diametralmente oposta, prática cada vez mais comum a nível internacional. Esta predisposição vem contribuir para a própria empregabilidade e valorização individual.
Em empresas mais conservadoras nestas práticas, é comum o receio na sua implementação. De facto, elas não devem ser implementadas de forma aleatória e como prática recorrente. Devem ter um fundamento, ponderação dos riscos e retorno potencial. São exemplos como estes que sublinham a importância de departamentos de recursos humanos autónomos e integrados na gestão corporativa, com informação plena da realidade da empresa e parte integrante da sua estratégia e gestão. A mudança ponderada traz versatilidade e urge diferenciar uma empresa versátil de uma empresa volátil. Uma empresa com práticas maleáveis e versáteis é normalmente menos volátil que uma empresa rígida e conservadora.
Tome Nota
1. A actividade do trabalhador é estabelecida por acordo com o empregador ou por remissão para o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou regulamento interno da empresa. Esta actividade compreende as funções contratadas e as afins ou funcionalmente ligadas.
Nos termos do Código do Trabalho, as partes - empregador e trabalhador - podem estabelecer livremente e por acordo (contrato de trabalho) a actividade para a qual o trabalhador é contratado, devendo esta estar adequada às aptidões e qualificação profissionais do trabalhador. Esta determinação poderá também ser efectuada por remissão para o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou regulamento interno da empresa.
A referida actividade compreende, para além do núcleo principal das funções atribuídas, as que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador detenha a qualificação profissional adequada e que não impliquem desvalorização profissional. Esta determinação para além do núcleo funcional designou-se por polivalência e causou alguma celeuma no passado, hoje pacificamente aceite por todos.
O Código do Trabalho considera afins ou funcionalmente ligadas as actividades compreendidas dentro do mesmo grupo ou carreira profissional, constantes quer do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou regulamento interno da empresa, quer aquelas que são determinadas pelo empregador quando não haja remissão para estes instrumentos.
A mobilidade funcional deve compreender um acordo real comum que seja benéfico para ambas as partes. Enquanto o trabalhador deve vislumbrar nele aprendizagem e enriquecimento das suas competências com potenciais ganhos no seu crescimento profissional a curto ou médio prazo, a empresa deve revestir esta transição de funções que contemplem o mesmo grau de importância e visibilidade interna, conseguindo, simultaneamente, retirar o máximo de retorno desta transição. Obviamente que este tipo de possibilidades de mobilidade interna devem ser integradas em manuais de acolhimento e, inclusivamente, ser apresentadas e comunicadas como benefícios e oportunidades que podem surgir dentro de uma empresa, desde os primeiros períodos de colaboração de um trabalhador numa empresa.
No que respeita à mobilidade funcional, ou seja, alteração temporária das funções ou actividade a prestar pelo trabalhador, o Código do Trabalho estabelece que o empregador pode, quando o interesse da empresa o exija - e este deve ser um interesse sério - encarregar temporariamente o trabalhador de outras funções, desde que tal não implique alteração da posição do trabalhador, nomeadamente a nível remuneratório.
Importa salientar que esta faculdade pode ser aumentada ou restringida na redacção do contrato de trabalho, contudo, tal acordo caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado. Ou seja, importa atender a esta matéria aquando da elaboração do contrato de trabalho.
Neste mesmo sentido existem decisões jurisprudenciais que indicam que o empregador pode alterar, unilateralmente, as funções de um trabalhador, desde que se movimente dentro do ângulo da sua categoria profissional e não ultrapasse os limites nela definidos, ou seja, o empregador pode, perfeitamente, retirar ao trabalhador todas ou algumas das funções que este está a desempenhar e indicar-lhe que passe a desempenhar, a partir de determinada data, outras que façam parte do núcleo funcional da sua categoria.
Um pouco mais além estabelece alguma doutrina quando entende que a indicação pelo empregador de um posto de trabalho na sua empresa não pode limitar o exercício sucessivo do poder de direcção do empregador no sentido de o trabalhador exercer funções noutro posto de trabalho por indicação unilateral desse empregador. Contudo, este poder de direcção está duplamente limitado: por um lado, o trabalhador deverá apresentar qualificações adequadas às novas funções a prestar, por outro, tal alteração não pode configurar despromoção do trabalhador ou alteração da sua posição na empresa, especialmente a nível remuneratório.
Em suma, continua a considerar-se expressamente vedado ao empregador mudar o trabalhador para uma categoria profissional inferior. Por outras palavras: despromovê-lo.
Se as empresas pretendem e, de facto, necessitam de aumentar a sua flexibilidade, devem considerar este tipo de opções como fortemente viáveis e parte integrante da sua estratégia de gestão de recursos humanos. As organizações não deverão apenas esperar flexibilidade da parte dos reguladores e legislação, elas próprias poderão iniciar processos internos que as tornem realmente mais maleáveis.
Da mesma forma, os trabalhadores devem preparar-se para começar uma carreira numa área funcional e poder vir a terminar a sua carreira numa área diametralmente oposta, prática cada vez mais comum a nível internacional. Esta predisposição vem contribuir para a própria empregabilidade e valorização individual.
Em empresas mais conservadoras nestas práticas, é comum o receio na sua implementação. De facto, elas não devem ser implementadas de forma aleatória e como prática recorrente. Devem ter um fundamento, ponderação dos riscos e retorno potencial. São exemplos como estes que sublinham a importância de departamentos de recursos humanos autónomos e integrados na gestão corporativa, com informação plena da realidade da empresa e parte integrante da sua estratégia e gestão. A mudança ponderada traz versatilidade e urge diferenciar uma empresa versátil de uma empresa volátil. Uma empresa com práticas maleáveis e versáteis é normalmente menos volátil que uma empresa rígida e conservadora.
Tome Nota
1. A actividade do trabalhador é estabelecida por acordo com o empregador ou por remissão para o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou regulamento interno da empresa. Esta actividade compreende as funções contratadas e as afins ou funcionalmente ligadas.
2. É vedado ao empregador mudar o trabalhador para uma categoria profissional inferior.
3. O empregador pode lançar mão da mobilidade funcional temporária quando o interesse da empresa o exigir e desde que não prejudique a posição do trabalhador na empresa. Esta faculdade pode ser aumentada ou restringida no contrato de trabalho.
*Associada da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados
rita@teixeiradefreitas.pt
**Regional Director Hays
duarte.ramos@hays.pt
*Associada da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados
rita@teixeiradefreitas.pt
**Regional Director Hays
duarte.ramos@hays.pt
