A diversidade e a inclusão presentes na força laboral de uma empresa são cada vez mais vistas como uma mais-valia, não só do ponto de vista humano, entroncadas nas novas métricas de sustentabilidade, mas também pelos vários contributos que trazem para o sucesso da empresa. "Muitos estudos provam que a diversidade traz ganhos financeiros, porque equipas diversas tendem a ser mais produtivas, as pessoas tendem a sentir-se mais ligadas à organização e conseguem ter um melhor nível de desempenho. E isso tem um impacto importante no que diz respeito à atração e retenção do talento", assinalou Margarida Mateus, coordenadora de projetos da Associação Portuguesa para a Diversidade e Inclusão (APPDI), na talk "Diversidade multivariável nas empresas e a retenção de talento. Há regras básicas?", organizada pela iniciativa Negócios Sustentabilidade 20|30. Por outro lado, "há ganhos em ter pessoas com diferentes backgrounds, que conseguem criar novas soluções e novos produtos para os mercados", promovendo também a inovação empresarial pelos diferentes backgrounds que trazem para cima da mesa. E numa altura em que os valores das empresas têm cada vez mais importância para os consumidores, colaboradores e investidores, a promoção da diversidade e da inclusão também "é uma questão ética, é uma questão de compromisso e de valores da própria organização", que ganha um determinado posicionamento no mercado, acrescenta a coordenadora da APPDI.



No entanto, para Margarida Mateus, para tirarem os benefícios desta diversidade, as empresas têm de saber integrar os colaboradores e as suas diferenças, de forma a libertar este potencial. "O desafio aqui é a inclusão, é o sentimento de pertença, de equidade". Por isso, "é necessário promover condições que permitam às pessoas sentirem-se verdadeiramente incluídas. Isso significa que a pessoa tem de sentir que tem espaço para ser quem ela é no local de trabalho. Portanto, criar uma cultura de tolerância, de aceitação, de respeito pela diferença", assinalou Margarida Mateus, referindo que "há um caminho que as organizações podem fazer de sensibilização dos seus profissionais, das suas equipas, para que aprendam a lidar melhor com a diferença e a serem tolerantes".

A trabalhar com mais de 470 organizações em Portugal, a coordenadora da APPDI salientou que o maior obstáculo junto das organizações tem sido o não reconhecimento da diversidade como uma mais-valia. E também a falta de disponibilidade de recursos humanos da empresa para mapear, definir uma estratégia e acolher esta diversidade e inclusão de forma a implementá-las na empresa.

Um trabalho que está mais avançado nas multinacionais, segundo Margarida Couto, presidente do GRACE - Empresas Responsáveis. Sobretudo quando estão presentes em mercados sofisticados, como o europeu ou dos EUA, as multinacionais "tendem a trabalhar o tema de uma forma diferente, porque a pressão dos ‘stakeholders’ é maior". Para Margarida Couto, "sem boa vontade não se faz nada, mas é apenas o início", acrescentando que "muitas vezes a diversidade não é bem tratada nas empresas, não porque os líderes sejam maléficos, a vontade até existe, mas depois a vida sobrepõe-se, é a correria do dia a dia, são os KPI financeiros, a necessidade de entregar ao cliente, etc.". Margarida Couto chamou também a atenção de que os ganhos da diversidade levam tempo a aparecer, não impelindo a uma ação empresarial mais imediata. "Estas estratégias de aumentar a diversidade são muito efetivas, mas como demoram algum tempo a implementar, nem sempre esses ganhos são logo evidentes", sublinhou.

Integrar a diversidade

De forma a impulsionar a diversidade nas empresas, a regulação pode ter um papel acelerador, tal como aconteceu para promover a igualdade de género nos "boards" de empresas públicas e cotadas, por exemplo. "Se há mulheres suficientes e elas têm o mesmo grau de qualificação dos homens, então porque é que dentro das organizações elas não chegam aos mesmos lugares de liderança? É uma falha de mercado, e é aí que a lei surge para corrigir", assinalou a presidente do GRACE. Margarida Couto salientou que igualmente se passa com as quotas de integração de pessoas com deficiência. "Obviamente as pessoas com deficiência preferiam que não fosse preciso haver quotas, assim como as mulheres preferiam de longe que não fosse preciso haver lei das quotas. Ninguém gosta da lei das quotas, mas é um mal necessário que acelera a integração." Por exemplo, no que respeita à lei das quotas de mulheres em cargos de liderança, "os países que começaram a implementar mais cedo, neste momento, atingiram a paridade". No entanto, na sua perspetiva, "40% é paridade, 50% é tirania". Ou seja, "tem de haver uma flutuação que é totalmente dependente das circunstâncias da vida da empresa".

No caso das pessoas com deficiência, a presidente do GRACE disse haver também um impacto positivo nas empresas, uma vez que "as equipas se tornam muito melhores equipas, muito mais resilientes, queixam-se muito menos de coisas que são acidentais do dia a dia, porque olham para aquelas pessoas que todos os dias fazem um esforço muito maior para ir trabalhar. São elementos inspiradores."

Sara Silva, Human Relations director da L’Oreal Portugal, salientou que "há aspetos críticos de sucesso importantes para uma estratégia de diversidade, a começar pelo compromisso de todos". Para Sara Silva, o exemplo também tem de vir de cima, nomeadamente do comité de direção, "que é o ‘sponsor’ máximo de uma estratégia de diversidade. Um fator de sucesso é não ser uma coisa que vem de um grupo minoritário da empresa, faz parte da estratégia."

A integração de 2% de pessoas com deficiência na rede de colaboradores da empresa já existe mesmo antes de ser obrigatória de há um ano a esta parte. Sara Silva destaca também o papel desta estratégia de diversidade para retenção de talento, pois "cria maior retenção, maior engagement com a empresa porque reconhecem que a empresa também quer ter um contributo positivo". Até porque, na sua perspetiva, "hoje não é uma empresa que vai escolher o candidato, todos os candidatos estão a escolher as empresas", tendo em conta o cenário de crise de talento que se vivencia a nível global.

Para além da capacidade para reter talento, a responsável da L’Oreal destaca também que, no que toca ao impacto da diversidade e inclusão na empresa, "os nossos colaboradores são os nossos melhores embaixadores", sobrepondo-se a qualquer website ou relatório com esses indicadores que a empresa possa disponibilizar.

No caso concreto de Portugal, foi também salientada a necessidade de olhar para o xadrez profissional com outra abertura, na medida em que esta crise de talento se cruza com uma população a envelhecer. Sobre esta realidade, Margarida Couto evidenciou que é necessário manter os mais seniores na força de trabalho: "Ainda há muitas empresas que têm a visão de que têm de ir libertando os mais velhos para dar espaço aos mais novos. Simplesmente, o que acontece é que muita da cultura da empresa se perde quando dispensamos as pessoas mais seniores", acrescentando que "há ali um património intangível".

Por seu lado, Margarida Mateus salientou que "as organizações por defeito não têm vindo a trabalhar a questão da diversidade etária e isso traz vários desafios". Porém, esse património devia ser valorizado, porque permite "mais oportunidade de as pessoas mais novas aprenderem com as mais velhas que têm muitos anos de trabalho, uma bagagem muito grande, e isso acrescenta valor à organização".