Na actual conjuntura e num modelo de economia informacional definida sobretudo pelo incremento da ciência, tecnologia, informação, flexibilização e reorganização da produção (¹), torna-se essencial que as organizações fomentem e fortaleçam modelos de gestão de recursos humanos que incorporem as diferentes vertentes do compromisso organizacional e promovam, cada vez mais, o desenvolvimento de outras formas de trabalho, para além das tradicionais, que possibilitem maior flexibilidade na gestão do tempo de trabalho e redução de custos (incluindo custos de instalações).

Com as referidas vantagens destaca-se o teletrabalho, podendo o trabalhador e empregador celebrar, por escrito, um contrato de trabalho especial visando a prestação subordinada de trabalho fora das instalações do empregador (trabalho à distância) com recurso a tecnologias de informação e de comunicação. Esta modalidade de trabalho, ainda em expansão, pode ser prestado tanto por trabalhador admitido especificamente para o efeito como por trabalhador da empresa, beneficiando em qualquer caso de igualdade de direitos com os demais trabalhadores da empresa.

Esta forma de prestação de trabalho tem vindo a revelar-se particularmente vantajosa para empresas de pequena e média dimensão que necessitam de trabalhadores qualificados em determinado domínio mas apenas por algumas horas durante o dia, semana ou mês (²).

O teletrabalho é também vantajoso para os trabalhadores na medida em que elimina desperdícios de tempo em deslocações pendulares (casa-trabalho-casa), reduz as despesas com transportes e alimentação, permite maior autonomia, maior conciliação da vida profissional com a vida familiar e, consequentemente, incrementa o empenho e desempenho dos trabalhadores. Saliente-se que, cada vez mais, a qualidade das condições no trabalho tem repercussões na qualidade de vida em geral.

Inclusivamente, o teletrabalho tem permitido gerar maior empregabilidade para trabalhadores com dificuldades de locomoção, trabalhadores-estudantes ou com elevadas responsabilidades familiares (nomeadamente com crianças e/ou idosos). Actualmente são já muitas as famílias monoparentais com significativas implicações na respectiva disponibilidade para o trabalho.

Adicionalmente, a actual legislação laboral reconhece aos trabalhadores vítimas de violência doméstica, que tenham apresentado a respectiva queixa-crime e tenham saído da casa de morada de família, a possibilidade de passarem a prestar trabalho em regime de teletrabalho quando este seja compatível com a actividade desempenhada, sem que o empregador se possa opor.

Embora sejam muitas as potencialidades, existem naturalmente alguns aspectos menos positivos que devem ser devidamente ponderados por empregadores e trabalhadores quando da contratação e que estão relacionados sobretudo com um maior isolamento do trabalhador (efeito que poderá ser minorado mediante a realização de actividades esporádicas na empresa e participação em acções de formação), invasão da sua esfera privada e dificuldade de controlo directo, por parte do empregador, das respectivas funções.

(1) - Consulte-se Castells, Manuel (1992), "A economia informacional, a nova divisão internacional do trabalho e o projecto socialista", Caderno CRH, (Online), 5 (17).

Disponível em http://www.cadernocrh.ufba.br/viewarticle.php?id=355

(2) - Neste sentido veja-se Rebelo, Glória (2002), "Trabalho e Igualdade – Mulheres, Teletrabalho e Trabalho a Tempo Parcial", Celta editora: Oeiras, pp. 66 -78.