Com a aproximação do dia 15 de Dezembro de 2012, importa destacar a novidade introduzida pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho, que veio permitir aos empregadores, a partir do próximo dia 1 de Janeiro de 2013, optar por encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, nos dias que estejam entre um feriado que ocorra à terça-feira ou quinta-feira e um dia de descanso semanal (vulgarmente denominadas "pontes").

O recurso a este mecanismo legal implica que os empregadores, até ao dia 15 de Dezembro do ano anterior, informem os trabalhadores abrangidos, por escrito, do encerramento a efectuar no ano seguinte e respectivas consequências, podendo os empregadores optar por descontar os dias de encerramento do período de férias dos trabalhadores ou exigir que seja prestado trabalho para compensar o encerramento noutros dias, dentro dos limites legais. Neste último caso, o trabalho prestado não constituirá trabalho suplementar e, por isso, não implicará, nomeadamente, qualquer acréscimo remuneratório.

Assim, caso seja pretensão de qualquer empregador proceder ao referido encerramento durante o ano de 2013, os trabalhadores deverão receber, por escrito, uma comunicação contendo tal informação até 15 de Dezembro de 2012.

A Lei n.º 23/2012, veio, desta forma, ampliar as situações em que o empregador pode encerrar temporariamente a empresa ou estabelecimento.

Ao abrigo da anterior versão do Código do Trabalho (CT), o empregador apenas podia encerrar a empresa ou estabelecimento para férias dos trabalhadores durante 15 dias consecutivos entre 1 de Maio e 31 de Outubro, nos casos em que fosse compatível com a natureza da actividade. Esta possibilidade ainda se mantém, bem como o facto do empregador poder proceder a tal encerramento por período superior a 15 dias consecutivos ou fora do referido período (1 de Maio e 31 de Outubro) quando assim estiver fixado em Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRCT) ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores.

Quando a natureza da actividade assim o exigir, o empregador continua também a poder proceder ao referido encerramento por período superior a 15 dias consecutivos, entre 1 de Maio e 31 de Outubro.

Outro aspecto que não foi objecto de alteração consiste na possibilidade do empregador encerrar a empresa ou estabelecimento para férias dos trabalhadores durante 5 dias úteis consecutivos na época de férias escolares do Natal.

Para além das situações aludidas, existem, ainda, outros casos em que é permitido ao empregador encerrar temporariamente a empresa ou estabelecimento, mas que se distinguem dos anteriores por não se reportarem ao encerramento para férias, mas a facto imputável ao empregador ou por motivo de interesse deste.

Neste âmbito, a Lei considera que há encerramento temporário de empresa ou estabelecimento por facto imputável ao empregador nos casos em que, por decisão deste, a actividade deixe de ser exercida, haja interdição de acesso a locais de trabalho, ou recusa de fornecimento de trabalho, condições e instrumentos de trabalho que determine ou possa determinar a paralisação da empresa ou estabelecimento.

Nestes casos, o empregador fica obrigado a informar, com a antecedência não inferior a 15 dias ou, sendo esta inexequível, logo que possível, os trabalhadores e os seus representantes sempre que existentes (comissão de trabalhadores, comissão intersindical ou comissão sindical) sobre os seguintes factos: (i) fundamento; (ii) duração previsível; e (iii) consequências de encerramento.

Adicionalmente, o empregador fica obrigado a constituir uma caução com vista a garantir o pagamento aos trabalhadores afectados de retribuições em mora (caso existam), de retribuições relativas ao período de encerramento e de compensações de despedimento. O empregador apenas ficará dispensado de prestar caução no montante das compensações de despedimento se dois terços dos trabalhadores abrangidos assim o determinarem.

Em caso de aumento das retribuições dos trabalhadores, da duração do encerramento ou da sua extensão a outros estabelecimentos do empregador, a caução deverá ser reforçada nos respectivos montantes.

O empregador que proceda ao encerramento temporário sem observar as referidas obrigações legais pode ser punido com pena de prisão até 2 anos ou de multa até 240 dias.

Acresce que, durante todo o período de encerramento, a Lei proíbe o empregador de praticar diversos actos, nomeadamente, distribuir lucros ou dividendos, pagar suprimentos, amortizar quotas, remunerar membros dos corpos sociais em percentagem superior à paga aos respectivos trabalhadores, comprar ou vender acções ou quotas próprias a membros dos corpos sociais, efectuar liberalidades, ou proceder a levantamentos de tesouraria para fim alheio à actividade da empresa. A realização de quaisquer actos legalmente proibidos neste âmbito poderá implicar pena de prisão até 3 anos, sem prejuízo de pena mais gravosa aplicável ao caso concreto.

Por fim, refira-se a possibilidade do empregador encerrar temporariamente a empresa ou estabelecimento devido a caso fortuito (situações imprevisíveis) ou de força maior (situações inevitáveis), nomeadamente, falta de energia eléctrica, total ausência de matérias-primas, incêndio e outros cataclismos. Nestes casos, os trabalhadores afectados têm, durante o período de encerramento, apenas direito a receber 75% da retribuição.

Embora o CT seja omisso quanto ao procedimento a adoptar pelo empregador para poder recorrer a este mecanismo legal, entende-se que o mesmo deverá comunicar, por escrito e logo que possível, ao trabalhador os seguintes factos: (i) fundamento; (ii) duração previsível; e (iii) consequências de encerramento

Em suma, existem variadíssimos factores que poderão despoletar o encerramento temporário de empresa ou estabelecimento, cabendo aos empregadores fazer um correcto e ponderado uso dos mecanismos legais para manter a coesão social.

*Associada da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados 
claudia.torres@tfra.pt
 

** Sociólogo
rjm.tome@gmail.com