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Maria Antónia Torres, partner da PwC, foi a primeira mulher a integrar a comissão executiva da PwC e tem assumido a diversidade de género como uma causa, dentro e fora da sua consultora. Está na PwC desde 1997, depois de ter passado pelo Banco Itaú Europa. Licenciou-se em Direito pela Universidade Católica, onde depois fez o MBA.
Como se preparam as organizações, as empresas, o país para a diversidade de género, pois, como dizem muitas mulheres, "todas as organizações, empresas estão organizadas de uma forma masculina (leis, regras, organização)". Que passos se devem dar e quais é que já foram dados no sentido de criar organizações paritárias?
Diria que há três vertentes fundamentais que têm que ser cobertas em matéria de diversidade de género dentro das organizações. Desde logo, é fundamental promover o entendimento correcto do tema dentro da organização. Diversidade de género tornou-se agora uma "buzz word" mas para que haja efectivas mudanças nas organizações é preciso que dentro da organização se saiba exactamente sobre o que estamos a falar e porque é que estamos a falar do tema. O que é a diversidade de género e porque é que é relevante para a organização. Tem que se fazer esta reflexão e os gestores têm que interiorizar o conceito.
Por outro lado, é preciso garantir que os processos da organização, nomeadamente em sede de capital humano, não só não impedem a existência de diversidade de género como a potenciam. Desde logo, se a organização pretende incrementar a diversidade é fundamental que o seu processo de recrutamento esteja construído de forma a atingir esse objectivo. Posteriormente, os processos ao nível remuneratório, de avaliação de performance e progressão na carreira têm também que garantir a valorização da diversidade.
Por fim, sendo um tema que implica alguma mudança cultural, não acontece imediatamente. É preciso reflexão sobre o tema e há um caminho a percorrer. E esta componente cultural não é de menor importância porque sendo menos visível muitas vezes é daí que decorrem os maiores obstáculos ao acesso das mulheres aos cargos de topo.
Existe legislação para uma maior igualdade de género na administração das empresas. Quais são as vantagens/desvantagens da discriminação positiva na busca da paridade? Não deveria ser feito através do mérito (vantagens e desvantagens)?
Sem dúvida que a imposição por via legislativa de uma maior igualdade de género na administração das empresas terá algumas desvantagens. Contudo, quando, por exemplo, o último estudo do World Economic Forum estima que a igualdade de género ocorra daqui a 217 anos (47 anos mais do que estimaram no estudo do ano anterior) sou de opinião que são, de facto, necessárias medidas aceleradoras porque o normal decorrer do tempo não é claramente a solução.
A discussão sobre o mérito é uma discussão paralela. Havendo igualdade de oportunidades, o mérito deve ser sempre a base de evolução na carreira. Não existindo essa igualdade, é uma conversa que desvia a atenção do óbvio. Para funcionar a meritocracia temos que ter as mulheres a chegar ao grupo dos " candidatos" aos cargos.
Refere-se muitas vezes que a gestão e a liderança em paridade têm impacto nas organizações e empresas? Se sim quais são as principais na sua opinião?
Entendo claramente que sim. A paridade vai levar à diversidade que hoje claramente não existe ao nível da gestão de topo. E a diversidade é, sem dúvida, um factor de melhoria da gestão das empresas. Pessoas diferentes, com backgrounds diferentes, com experiências de vida diferentes, vão ser capazes de identificar problemas, desafios, obstáculos, riscos e soluções necessariamente diferentes. Os temas não vão ser apenas analisados de uma única perspectiva, mas de várias, e daí surgirão melhores decisões. Penso que este aspecto é ainda mais relevante nos dias de hoje, dada a rapidez, e muitas vezes a imprevisibilidade, da mudança. É este o poder da diversidade.
Se olharmos especificamente para o tema da diversidade de género: se considerarmos que a maior parte das decisões de consumo são feitas por mulheres, uma equipa de gestão totalmente masculina será o caminho para entender as necessidades e preferências dos consumidores? A resposta é não. Não estão. Mesmo aquelas organizações que estão conscientes de que necessitam de captar todo esse talento diversificado têm dificuldades sérias em acomodar as mudanças que estão implícitas e que obrigam a organização a reequacionar a forma de estar.
Nos últimos 30 anos, sem excepção, temos mais mulheres do que homens a sair das universidades Portuguesas. Esse talento, claramente, não está a conseguir chegar à gestão de topo e as organizações não podem continuar a cometer esse erro. É um problema de captação e retenção de talento que se vai tornar cada vez mais relevante.
Como se preparam as organizações, as empresas, o país para a diversidade de género, pois, como dizem muitas mulheres, "todas as organizações, empresas estão organizadas de uma forma masculina (leis, regras, organização)". Que passos se devem dar e quais é que já foram dados no sentido de criar organizações paritárias?
Diria que há três vertentes fundamentais que têm que ser cobertas em matéria de diversidade de género dentro das organizações. Desde logo, é fundamental promover o entendimento correcto do tema dentro da organização. Diversidade de género tornou-se agora uma "buzz word" mas para que haja efectivas mudanças nas organizações é preciso que dentro da organização se saiba exactamente sobre o que estamos a falar e porque é que estamos a falar do tema. O que é a diversidade de género e porque é que é relevante para a organização. Tem que se fazer esta reflexão e os gestores têm que interiorizar o conceito.
Por outro lado, é preciso garantir que os processos da organização, nomeadamente em sede de capital humano, não só não impedem a existência de diversidade de género como a potenciam. Desde logo, se a organização pretende incrementar a diversidade é fundamental que o seu processo de recrutamento esteja construído de forma a atingir esse objectivo. Posteriormente, os processos ao nível remuneratório, de avaliação de performance e progressão na carreira têm também que garantir a valorização da diversidade.
Por fim, sendo um tema que implica alguma mudança cultural, não acontece imediatamente. É preciso reflexão sobre o tema e há um caminho a percorrer. E esta componente cultural não é de menor importância porque sendo menos visível muitas vezes é daí que decorrem os maiores obstáculos ao acesso das mulheres aos cargos de topo.
Existe legislação para uma maior igualdade de género na administração das empresas. Quais são as vantagens/desvantagens da discriminação positiva na busca da paridade? Não deveria ser feito através do mérito (vantagens e desvantagens)?
Sem dúvida que a imposição por via legislativa de uma maior igualdade de género na administração das empresas terá algumas desvantagens. Contudo, quando, por exemplo, o último estudo do World Economic Forum estima que a igualdade de género ocorra daqui a 217 anos (47 anos mais do que estimaram no estudo do ano anterior) sou de opinião que são, de facto, necessárias medidas aceleradoras porque o normal decorrer do tempo não é claramente a solução.
A discussão sobre o mérito é uma discussão paralela. Havendo igualdade de oportunidades, o mérito deve ser sempre a base de evolução na carreira. Não existindo essa igualdade, é uma conversa que desvia a atenção do óbvio. Para funcionar a meritocracia temos que ter as mulheres a chegar ao grupo dos " candidatos" aos cargos.
"Nos últimos 30 anos, sem excepção, temos mais mulheres do que homens a sair das universidades portuguesas."
Refere-se muitas vezes que a gestão e a liderança em paridade têm impacto nas organizações e empresas? Se sim quais são as principais na sua opinião?
Entendo claramente que sim. A paridade vai levar à diversidade que hoje claramente não existe ao nível da gestão de topo. E a diversidade é, sem dúvida, um factor de melhoria da gestão das empresas. Pessoas diferentes, com backgrounds diferentes, com experiências de vida diferentes, vão ser capazes de identificar problemas, desafios, obstáculos, riscos e soluções necessariamente diferentes. Os temas não vão ser apenas analisados de uma única perspectiva, mas de várias, e daí surgirão melhores decisões. Penso que este aspecto é ainda mais relevante nos dias de hoje, dada a rapidez, e muitas vezes a imprevisibilidade, da mudança. É este o poder da diversidade.
Se olharmos especificamente para o tema da diversidade de género: se considerarmos que a maior parte das decisões de consumo são feitas por mulheres, uma equipa de gestão totalmente masculina será o caminho para entender as necessidades e preferências dos consumidores? A resposta é não. Não estão. Mesmo aquelas organizações que estão conscientes de que necessitam de captar todo esse talento diversificado têm dificuldades sérias em acomodar as mudanças que estão implícitas e que obrigam a organização a reequacionar a forma de estar.
Nos últimos 30 anos, sem excepção, temos mais mulheres do que homens a sair das universidades Portuguesas. Esse talento, claramente, não está a conseguir chegar à gestão de topo e as organizações não podem continuar a cometer esse erro. É um problema de captação e retenção de talento que se vai tornar cada vez mais relevante.
