Maria Antónia Torres diz que há vantagens pa ra o negócio se a equipa de gestão for marcada pela diversidade.

"A diversidade é um facto, a inclusão, uma acção", dizia a L'Oreal Brasil referindo-se às estratégias de inclusão da diversidade no seu quotidiano e cultura empresarial. "A diversidade no contexto empresarial é uma vantagem competitiva. Confere às empresas um perfil mais ecléctico para fazer face a um ambiente VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). Estamos num mundo global e as nossas empresas competem num perfil de mercado muito mais diversificado, pelo que ter nas suas equipas "representantes" dessa diversidade traduz-se em maior velocidade e maior adesão ao contexto competitivo dos mercados", defende Pedro Rocha Matos, senior client partner da Korn Ferry.

"A diversidade é, sem dúvida, um factor de melhoria da gestão das empresas", refere Maria Antónia Torres, membro da comissão executiva e líder da Diversidade da PwC. Na sua opinião, a diversidade ainda ganha mais relevância "dada a rapidez, e muitas vezes a imprevisibilidade, da mudança" e pode potenciar "a capacidade de antecipação das organizações".

Gestão de topo pouco diversa

A gestão de topo em Portugal apresenta muito pouca diversidade em termos de género, raça, nacionalidade, geração, orientação sexual, etária e formação. Mas a diversidade pode melhorar o governo das empresas como refere Paula Guimarães, presidente do GRACE (Grupo de Reflexão e Apoio à Cidadania Empresarial) em representação da Fundação Montepio. "Não é apenas uma questão de responsabilidade social, não é sequer uma questão de opção, pode ser uma questão de sobrevivência. Realçaria que a diversidade não é importante somente a nível da gestão de topo, mas em toda a organização."

Há várias vantagens para a empresa e o negócio se a equipa de gestão for marcada pela diversidade. "As principais prendem-se com a riqueza de perspectivas, pontos de vistas, ângulos de ver o mesmo tema e a capacidade de disputar estratégias, formas de actuar, práticas de gestão e formas de estar no tecido empresarial", elenca Pedro Rocha Matos. Para este especialista em corporate governance, esta confrontação permite às empresas evoluir e seguir em frente de forma positiva, mas é preciso um "bom maestro" (o chairman ou o CEO) para gerir a diversidade nos órgãos de governo das empresas.

"A diversidade ao nível da gestão de uma empresa (e também ao nível das equipas) torna-a mais capaz de antecipar as mudanças, de analisar as diferentes vertentes de um problema e de ser mais inovadora na descoberta de soluções", diz Maria Antónia Torres. Exemplifica com empresas ligadas muito directamente ao consumidor e pergunta: "Seria uma equipa de gestão 'clássica' capaz de antecipar os novos modelos de negócio que surgiram ao nível das viagens e da hotelaria? E se olharmos para o tema da diversidade de género: se considerarmos que a maior parte das decisões de consumo são feitas por mulheres, uma equipa de gestão totalmente masculina será o caminho para entender as necessidades e preferências dos consumidores?"

Empresas arco-íris

A diversidade das pessoas na empresa traz a sociedade e o mercado para dentro da organização, que pode tirar um maior partido de todos os recursos que estão à disposição. "Se compreendermos melhor o mercado, se compreendermos melhor quem temos a trabalhar na nossa organização, seremos seguramente mais produtivos e obteremos melhores resultados", diz Paula Guimarães, acrescentando que a diversidade é "uma questão de desenvolvimento económico e uma questão de retorno financeiro para as empresas".

A gestão da diversidade dentro das organizações implica que "se saiba exactamente sobre o que estamos a falar e porque é que estamos a falar do tema. O que é a diversidade e porque é que é relevante para a organização. Tem de se fazer esta reflexão e os gestores têm de interiorizar o conceito", diz Maria Antónia Torres. Depois garantir que os processos da organização, nomeadamente no recrutamento, remuneração, avaliação, carreira, não só não impedem a existência de diversidade como a potenciam. Finalmente a "verdadeira meritocracia é também fundamental. É preciso que o talento, e o talento diverso (como seja definido pela organização) seja reconhecido."

"A diversidade deve servir os interesses dos stakeholders da empresa, deve ser um mecanismo de disputa estratégica e deve ser uma alavanca de crescimento sustentado de negócio", diz Pedro Rocha Matos. Se existirem vários backgrounds profissionais podem olhar-se os negócios de vários ângulos e dá como exemplo o caso das utilities "que, com a abertura de mercado, procuram capitalizar em perfis experientes vindo das telecomunicações, sector que fez este movimento há mais de uma década. O mesmo se pode dizer com a inclusão de estrangeiros na gestão da empresa, que traz as vantagens do conhecimento do mercado local e dos stakeholders locais relevantes."