As empresas que implementam sistemas de registo de ponto têm, quase sempre, uma primeira reacção típica dos seus recursos humanos. Esta reacção defensiva resume-se a uma díade. Enquanto uns consideram ser mais um esquema de controlo de entradas, assumindo com receio o facto de poderem ser ainda mais pressionados e controlados pela gestão da empresa, outros verão nesta ferramenta uma forma de poder legitimar ou reclamar horas de trabalho suplementar efectivamente prestadas. Existem ainda outros que, certamente e com a típica ambivalência na análise destas questões, verão ambas as possibilidades, provavelmente a segunda como arma de compensação contra a primeira.

Ora, a percepção típica que acima referimos como usual quando de uma implementação de sistemas de registo de ponto - sejam eles baseados em aplicações informáticas que permitem medir de forma quase científica o tempo dispendido em tarefas, sejam horas de entrada e saída que contabilizam também intervalos - leva a que, de facto, o sistema sirva para controlar as horas do trabalhador, mas confere, igualmente, a este a possibilidade de reclamar horas extra que, desta forma, ficarão registadas.

Com efeito, tem-se vindo a notar que em situações de cessação conflituosa de contratos de trabalho, os trabalhadores aproveitam para reclamar judicialmente o pagamento de horas trabalhadas e registadas para além do horário de trabalho. Contudo, importa notar que o regime do trabalho suplementar obedece a regras expressamente previstas no Código do Trabalho, bem como a interpretações doutrinárias e jurisprudenciais. De facto, nos termos do Código do Trabalho, o trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimos eventuais e transitórios de trabalho e não se justifique a admissão de mais um trabalhador.

Além disso, a jurisprudência dominante impõe, igualmente, que a prestação de trabalho suplementar seja efectuada com conhecimento e sem oposição da entidade patronal, de forma a revelar por parte desta um consciente aproveitamento desse trabalho. Assim, a obrigatoriedade de pagamento de trabalho suplementar pelas entidades empregadoras, não constitui um mecanismo automático, implicando que o trabalhador que reclame tal pagamento em Tribunal prove que prestou trabalho para além do seu horário e que o trabalho foi efectuado por ordem expressa da entidade empregadora ou sem oposição desta.

Além do exposto, o trabalho suplementar tem limites máximos previstos na Lei e/ou em Instrumentos de Regulamentação Colectiva. Nos termos do Código do Trabalho, o limite máximo de trabalho suplementar é de 175 horas, por ano, para micro e pequenas empresas, e de 150 horas no caso de médias e grandes empresas, com um limite diário de duas horas. O trabalho suplementar encontra-se, ainda, sujeito a regras de registo e comunicação à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT). A entidade empregadora deverá possuir e manter durante cinco anos a relação nominal dos trabalhadores que efectuaram trabalho suplementar, com discriminação do número de horas prestadas e dos dias em que gozaram o descanso compensatório, para fiscalização da ACT.

Cumpridos os requisitos necessários para que os trabalhadores consigam provar judicialmente a prestação de trabalho suplementar, e atendendo a que tal situação envolve, geralmente, o pagamento de montantes muito elevados, revela-se aconselhável que as empresas que tenham necessidade de fazer face a acréscimos eventuais de trabalho recorram, sempre que possível, a outros mecanismos de organização dos tempos de trabalho, tais como os regimes de isenção de horário de trabalho, adaptabilidade, bancos de horas ou outros legalmente previstos.

Os sistemas de registo e controlo dos tempos de trabalho, impostos legalmente têm, para além dos objectivos acima indicados - controlar as entradas, saídas e intervalos dos trabalhadores e registar eventual trabalho prestado fora do período normal de trabalho -, a funcionalidade de permitir às empresas equilibrarem e medirem questões relativas à produtividade.

Hoje em dia, num mercado global, uma empresa que quer exportar com qualidade produtos ou serviços de valor acrescentado tem que cumprir regras diversas de transparência. E a verdade é que um esquema desta natureza permite que a empresa tenha dados estatísticos sobre o verdadeiro rendimento e custo dos seus recursos humanos, possa fornecer e analisar dados de absentismo e ser auditada e certificada por agências e institutos nacionais ou internacionais de qualidade.

Em última análise, estes sistemas poderão até permitir percepcionar o custo do trabalho, servindo como um factor de negociação transparente na demonstração de custos de execução ou produção e permitir uma análise mais científica no processo de ponderação de contratação ou retenção de trabalhadores - dados estes que permitem às empresas tomar decisões mais objectivas e menos emocionais em contextos económicos expansionistas, de estagnação ou recessivos - podendo protegê-los de medidas de cortes que venham a relevar-se excessivas, bem como evitar sobredimensionamento de equipas que mais tarde se revelam insustentáveis, prejudicando estes trabalhadores e esvaziando as funções dos seus pares (tendo, porventura, já colocado ambos numa situação mais fragilizada).

Por fim, permite desfazer a subjectividade de um termo que pode ser utilizado de forma subversiva: produtividade. Diferenciar produtividade de empenho, termos que se confundem bastante. Empenho é subjectivo e pode ser utilizado a favor ou contra um trabalhador, por este ou pela empresa. Produtividade é muito mais do que isso. Trabalhadores não empenhados podem ser altamente produtivos, da mesma forma que colaboradores muito empenhados podem não ter condições para ser produtivos.

Para se produzir tem que se medir e no tocante aos recursos humanos, tudo o que permite - quer ao nível de avaliação, quer ao nível de rentabilidade - medir o seu custos e desempenho, traz vantagens competitivas.



Tome nota



1. O trabalho suplementar obedece a limites máximos previstos na Lei e/ou em Instrumentos de Regulamentação Colectiva e encontra-se sujeito a regras de registo e comunicação à Autoridade para as Condições de Trabalho.

2. Em situações de conflito com a entidade empregadora, os trabalhadores aproveitam para reclamar judicialmente o pagamento de trabalho suplementar. Ao trabalhador que reclame o pagamento de trabalho suplementar caberá provar que prestou trabalho para além do seu horário e que foi efectuado por ordem expressa da entidade empregadora ou sem oposição desta, para fazer face a acréscimos eventuais e transitórios de trabalho.

3. Atendendo a que o trabalho suplementar envolve pagamentos elevados, aconselhamos que as empresas que tenham necessidade de fazer face a acréscimos eventuais de trabalho recorram, sempre que possível, a outros mecanismos de organização dos tempos de trabalho, tais como os regimes de isenção de horário de trabalho, adaptabilidade, bancos de horas, ou outros legalmente previstos.

4. Os sistemas de registo e controlo dos tempos de trabalho - ou seja, sistemas que controlam as entradas, saídas e intervalos dos trabalhadores e eventual trabalho prestado fora do período normal de trabalho - são legalmente obrigatórios. Tais sistemas permitem, ainda, medir e analisar questões de produtividade.