O Parlamento Europeu deu nesta quinta-feira o último aval à diretiva europeia da transparência salarial, que necessita agora apenas do endosso final do Conselho Europeu para avançar e entrar em vigor. As mudanças, com novas obrigações sobretudo para as empresas com um mínimo de 100 trabalhadores, vão demorar até três anos a chegar ao terreno, prevendo-se um prazo mais alargado que o habitual para a  transposição das regras.

O texto final negociado entre Parlamento Europeu e Conselho Europeu, num acordo alcançado em dezembro do ano passado, foi aprovado com 427 votos a favor, 79 votos contra e 76 abstenções.

A nova diretiva prevê que os empregadores com um mínimo de 100 trabalhadores passem a ter de reportar regularmente diferenças salariais por género de acordo com o princípio de salário igual por trabalho de igual valor, com critérios definidos objetivamente, tornando a informação acessível aos trabalhadores e também às autoridades nacionais. Estas devem por seu turno, segundo a diretiva, tornar públicos os respetivos balanços de diferenças por empresa.

Para maximizar os efeitos da lei, os Estados-membros podem alargar o universo de empresas abrangidas. No caso português, a chamada lei da igualdade salarial de 2018 prevê já este reporte para empresas com um mínimo de 50 trabalhadores. As notificações para justificação ou correções de desigualdades ocorreram pela primeira vez neste ano, com 1.540 empregadores notificados.

No âmbito da diretiva, se injustificadas, as diferenças de salários iguais ou superiores a 5% terão de ser corrigidas. No caso português, é também essa margem que está a ser utilizada na avaliação da Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT).

O direito dos trabalhadores de conhecerem as diferenças salariais nas empresas para as quais trabalham, que já vigora na lei portuguesa, está também previsto, permitindo que estes exijam correções em casos de discriminação. Em Portugal, a lei dá atualmente ao trabalhador ou representantes sindicais a possibilidade de recorrem para a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.

Passa a ser ónus do empregador provar que não existe discriminação salarial.

A diretiva traz também outras mudanças para maior transparência salarial, proibindo a vinculação de trabalhadores a acordos para a não divulgação do seu salário e exigindo que os empregadores deem a conhecer a candidatos a emprego o salário ou intervalo salarial das ofertas que publicitam. Os recrutadores ficam também proibidos de perguntar pelo histórico salarial dos candidatos.

A diretiva pede também que os Estados-membros aprovem sanções efetivas e dissuasoras.

Em Portugal, o não cumprimento das regras relativas à elaboração de planos anuais de avaliação de diferenças salariais, e respetivas correções, é considerado uma contraordenação laboral grave na lei atual. Além disso, no Código do Trabalho, as práticas de discriminação constituem também contraordenação muito grave.

Na média europeia, em termos não ajustados, as mulheres recebiam em 2021 salários 12,7% inferiores aos dos homens, com os valor português nos 11,9%, segundo dados do Eurostat que consideram a remuneração bruta por hora trabalhada. 

Já os dados nacionais apurados com base na informação comunicada pelas empresas no relatório único anual, relativos aos vencimentos de 2020, colocam a diferença não ajustada do salário total mensal em 15,9%, sendo 12% quando ajustada para iguais níveis de qualificações, habilitações, categoria profissional e antiguidade.