Os trabalhadores da função pública vão continuar a não poderem ser todos excelentes, mas o Governo diz que abre a mesa para mudar o percurso de um trabalhador "muito bom" das administrações públicas, com uma nova abordagem à revisão do sistema de gestão e avaliação de desempenho da administração pública (SIADAP).

Quase dois anos depois de um arranque falso para negociações, interrompido com a dissolução do Parlamento anterior, o processo recomeça. A ideia é insistir em caminhos para que as progressões sejam mais rápidas – nomeadamente, permitindo que os trabalhadores reúnam novos pontos para progressão a cada ano e não de dois em dois, como sucede até aqui – mas pondo agora de parte a ideia de, em compensação, haver saltos remuneratórias menores, admitida na anterior legislatura.

"Se estivéssemos a falar de progredir mais rápido, mas não dar o salto que se estava a prever, tínhamos de arranjar posições intermédias ou tínhamos de reestruturar todas as carreiras. Isso é muito mais difícil de fazer do que conseguir uma resposta com as atuais estruturas das carreiras", explicou nesta terça-feira a secretária de Estado da Administração Pública, Inês Ramires, num encontro com a imprensa antes das reuniões com os sindicatos.

No início de 2021, as perspetivas eram diferentes. A anterior responsável da pasta da Administração Pública, Alexandra Leitão, previa igualmente ciclos anuais de avaliação, mas antecipava o encurtamento das distâncias salariais percorridas a cada progressão.

Em causa, está um sistema que atualmente avalia praticamente dois terços dos funcionários públicos como adequados (2 pontos), relevantes (4 pontos) ou excelentes (6 pontos) a cada dois anos. A cada dez pontos reunidos há lugar a progressão - de acordo com as posições de cada carreira, e segundo a tabela remuneratória única da função pública - correspondendo a um salto salarial (em torno dos 50 euros entre assistentes operacionais e assistentes técnicos e de cerca de 200 euros para técnicos superiores). Mas só 25% dos trabalhadores de cada serviço podem ser relevantes (20%) ou excelentes (5%), o que na prática impede a generalidade dos trabalhadores de alcançarem o topo das respetivas carreiras.

É o que o Governo diz que vai mudar, ou melhorar. Segundo Inês Ramires, só os ciclos anuais da nova avaliação – que prevê agora implementar em 2025, para que comecem a ter efeitos em 2026 – combinados com a manutenção na "mochila" do trabalhador dos pontos que sobrem para além dos dez necessários à progressão a cada novo salto já permitirão que, por exemplo, um técnico superior possa alcançar a 14.ª posição da sua carreira (o topo) ao fim de 40 anos com avaliações de excelente. Atualmente, indica o Governo, quase dois terços estão colocados até à quarta posição remuneratória (1737 euros brutos).

Serão introduzidos mais elementos. Segundo a secretária de Estado da Administração Pública, a intenção é desdobrar as menções avaliativas disponíveis, criando uma nova qualificação de desempenho entre o "adequado" e o "relevante".

"Vamos ter que encontrar dentro da ponderação desta nova menção o que é que representa dar 1,5 ou 2 pontos, ou 2,5 ou 3 pontos, para perceber como é que isto gera a velocidade da progressão e do que queremos atingir com as últimas posições da carreira", explicou a governante.

Ou seja, o Governo pretende que mais trabalhadores tenham pontuações mais altas que os dois pontos bianuais – ou um ponto a cada ano, com a passagem a ciclos anuais – mas não se compromete com alterações nos 25% de relevantes e excelentes. Inês Ramires não indicou se poderão diminuir, face à nova menção que distribuirá pontuações mais elevadas.

As quotas – é certo – são para manter. Mas tudo está em aberto quanto às percentagens finais de trabalhadores por serviço que poderão receber cada uma das menções, segundo a secretária de Estado.

E o Governo recupera a ideia já antes avançada de que possa haver alargamento da quota de relevantes e excelentes em serviços que obtenham - na avaliação própria de que também são alvo – as melhores qualificações.

Outra ideia passa ainda por dar maior peso à avaliação de competências (os trabalhadores são avaliados por resultados e competências, ainda que em muitos casos não haja resultados específicos de serviço a atingir, mas antes trabalho mais ou menos padronizado).

O objetivo é também manter "a escala de dez pontos" existente. "Se for uma das parametrizações que precise de ponderação, mudamos. Mas, para já, estamos a trabalhar com os dez pontos".

Nas negociações que agora arrancam, pretende-se rever não só o sistema de avaliação dos trabalhadores das carreiras gerais (e também das carreiras específicas que seguem o mesmo sistema), conhecido como SIADAP 3, mas também o sistema de avaliação de serviços (SIADAP 1) e dos dirigentes (SIADAP 2). 

Serão, aliás, estes dois primeiros subsistemas a ser discutidos com sindicatos, em reuniões previstas para fevereiro e março. O SIADAP dos trabalhadores só será negociado a partir de abril, altura em que o Governo estima já ter números de impactos orçamentais para apresentar relativamente a cada cenário possível para a evolução do sistema. O plano é que haja uma proposta legislativa em julho.

Relativamente à avaliação dos serviços, o Governo fala em rever o modelo do quadro de avaliação e responsabilização de serviços, que neste momento já pesa a avaliação feita pelos utentes dos serviços. Quanto à avaliação de dirigentes, não fica afastada a possibilidade de estes serem avaliados também por trabalhadores no quadro de uma "avaliação de 360 graus".

Para a anualização das avaliações, ainda, será necessário desburocratizar o processo. O Governo pretende avançar com um novo sistema com indicadores e meta mensuráveis que se traduzirão "quase automaticamente" nos objetivos das organizações dos serviços. A nova plataforma deverá estar disponível no próximo ano.