Cerca de 92% das organizações acreditam que uma força de trabalho diversa é benéfica e 95% querem aumentar a diversidade nas suas equipas nos próximos 12 a 18 meses, revela o estudo "Futuro do Trabalho: repensar a mão-de-obra e os mecanismos do local de trabalho", realizado pela ManpowerGroup Talent Solutions e pelo EverestGroup.

Contudo, nem todas as organizações estão na mesma etapa do processo de implementação de estratégias promotoras da diversidade, equidade, inclusão e sentimento de pertença (DEIB): 38% já têm iniciativas totalmente implementadas ou estão atualmente no processo de adoção, 32% das empresas estão, neste momento, a avaliar a aplicação de diferentes iniciativas e 27% planeiam fazer esta avaliação nos próximos seis a 12 meses. No polo oposto, apenas 5% das empresas não pretendem aumentar a diversidade na sua força de trabalho.

"Num ambiente caracterizado pela incerteza económica e pela instabilidade geopolítica que se vive na Europa, as organizações procuram, cada vez mais, estratégias que suportem o crescimento dos seus negócios e assegurem níveis superiores de resiliência para fazer faze aos atuais e futuros desafios. Neste contexto, a criação uma força de trabalho ágil e qualificada ganha ainda mais importância, bem como a necessidade de se abordarem bases de talento novas, apostando numa maior diversidade e inclusão, como alavanca de criação de valor.", declara Rui Teixeira, Country Manager da ManpowerGroup Portugal.

Acontecimentos como a pandemia, a maior adoção dos modelos híbridos de trabalho e a mais recente recessão económica tiveram diferentes impactos na força de trabalho e no mercado laboral. Com a pandemia, as mulheres foram mesmo desproporcionalmente afetadas, ao assumirem uma maior quota do trabalho doméstico e das responsabilidades parentais. Este paradigma obriga as organizações a pensarem na sua estratégia de DEIB de uma forma mais holística, já que, segundo a análise, os colaboradores e clientes esperam que as empresas sejam membros responsáveis da comunidade e tenham uma posição social ativa.

Em cima da mesa estão também as questões de atração e retenção de talento de diversos grupos, devido à atual escassez de competências. Perante este contexto, o estudo sustenta a necessidade de criação de uma força de trabalho diversa e ágil, por meio do desenvolvimento de uma cultura de pertença e de modelos de contratação escaláveis.

Para tal, o relatório apresenta um guia com quatro passos essenciais para o cumprimento dos objetivos de DEIB nas empresas. Nomeadamente, destrinçar os conceitos de DEIB; definir objetivos de DEIB e respetivas métricas; antecipar desafios na implementação das iniciativas; e mobilizar recursos internos e externos para melhorar os resultados das iniciativas.

O estudo apresenta ainda a necessidade de serem implementadas políticas que promovam a inclusão como pilar fundacional de todas as interações no local de trabalho, o que abrange, por exemplo, a criação de infraestruturas que permitam a mobilidade para pessoas com deficiência física ou áreas dedicadas a cuidados infantis, entre outras. As organizações também devem estimular a criação grupos que ajudem estes colaboradores, por via do seu desenvolvimento profissional, mentoria e networking. A isto, alia-se a importância de serem estabelecidas responsabilidades claras sobre a implementação das medidas de promoção da DEIB, bem como a monitorização do seu progresso.

Segundo o estudo, quase metade dos inquiridos (47%) tem como responsável por estas iniciativas um profissional da área de recursos humanos, seguindo-se 24% que coloca este tema a cargo do Chief Executive Officer ou do Chief Operating Officer da empresa. Algumas organizações nomearam um líder de DEIB dedicado ou um Chief Diversity Officer e também institucionalizaram conselhos de inclusão multidisciplinares para promover a mudança cultural.

O relatório teve por base propriedade intelectual já disponível, bem como os dados de um inquérito a 200 gestores seniores de recursos humanos em várias geografias, setores e dimensões organizacionais.

Veja também: Empresas estão a investir em diversidade, mas faltam dados para executar medidas