Enquanto maior empregador privado em Portugal, a Sonae MC tem um papel fundamental na criação de emprego e na promoção da inclusão e sabemos que cada uma das mais de 34 mil pessoas que colaboram com a empresa é determinante para o nosso sucesso.
Catarina Oliveira Fernandes, Area Leader of Learning, Development and Inclusion da Sonae MC, acredita que a diversidade de perfis "é a forma certa de estar e é a melhor resposta para um mundo em constante e, cada vez mais, acelerada mudança."
A diversidade e inclusão começa a ser um tema cada vez mais discutido e têm sido dados passos seja pelas políticas públicas, seja pelas empresas. Claro que existe ainda um caminho grande pela frente e todos somos necessários para a construção de uma sociedade mais inclusiva.
Quais os benefícios da inclusão e da diversidade para uma empresa?
A diversidade e inclusão está presente na nossa forma de ser e estar, e, muito concretamente, nos nossos valores de inovação e pessoas no centro do nosso sucesso, e este posicionamento é o mais importante. Em 2020, formalizámos a nossa estratégia de Diversidade e Inclusão porque quisemos aumentar a intencionalidade na ação. Em primeiro lugar, definimos as dimensões de diversidade em que nos iríamos focar - Género, Incapacidades, LGBTIQA+, Gerações, Nacionalidades e Etnias.
A par das dimensões, estabelecemos os nossos princípios de atuação, que garantem que a nossa abordagem é sempre multidimensional e tem em consideração a intersecionalidade: queremos promover a equidade e não a igualdade, ou seja, não queremos dar as mesmas oportunidades, mas sim as necessárias para que cada pessoa se desenvolva no seu máximo potencial; a Diversidade e Inclusão é responsabilidade de todos e beneficia toda a organização e, por último, a singularidade como catalisador de um desenvolvimento pessoal e profissional sustentável, garantindo que as pessoas se sentem respeitadas e valorizadas pelas suas competências e têm confiança na organização.
Existem inúmeros estudos que sustentam que a Diversidade e Inclusão têm benefícios ao nível da atração e retenção de talento, da inovação e da performance e internamente sentimos isso mesmo.
Um dos benefícios claros para nós é, sem dúvida, a promoção de um ambiente em que as nossas mais de 34.000 pessoas se sentem valorizadas pelas suas competências e talentos.
Como se manifesta a diferença como uma fonte de valor para as organizações?
A singularidade é a base da nossa estratégia, que se pode resumir no claim PODER SER quem sou, em qualquer lugar. Acreditamos que isto cria as condições para que me sinta mais feliz e confiante para partilhar as minhas ideias, ser mais inovador e, em última análise, ter um melhor desempenho. Ou seja, valorizamos a diversidade e acreditamos que encerra em si mesma muito valor, mas depois é necessário ativar essa diferença através da criação de condições físicas e psicológicas para que ela se traduza em ideias diferentes e inovadoras.
Para além disso, concretamente em equipas mais diversas e inclusivas conseguimos percecionar e medir um melhor espírito de equipa, mais cooperação e um maior sentimento de pertença para com a empresa.
Ser uma empresa com cultura inclusiva implica valorizar o contributo de todos e estabelecer uma relação de confiança mútua, imprescindível para continuarmos a prestar um serviço de excelência aos nossos clientes.
Como promovem a diversidade e igualdade de oportunidades no desenvolvimento pessoal e profissional?
A política de recursos humanos da Sonae MC promove o desenvolvimento profissional e pessoal das suas pessoas, a sua contínua valorização, a retenção de talento e a busca pela equidade de oportunidades dentro da organização.
Promovemos programas integrados de talento, tanto para jovens como o "Call4Summer", o "Call4Solution", ou "Contacto", como programas que promovem a carreira de quem já está connosco de que é exemplo o "Future Leaders @ Retail", através do qual identificamos candidatos de elevado potencial, que passam por um programa de formação intensivo de seis meses, com o objetivo de virem a ser líderes de equipas.
Ao todo, o "Future Leaders @ Retail" - programa de Gestão e Liderança da Sonae MC - já formou 204 pessoas. Nesta edição 2021/2022, estamos a apostar mais do que nunca na promoção e desenvolvimento do talento interno, contribuindo para o objetivo estratégico da valorização das nossas pessoas, garantindo-lhes oportunidades efetivas de desenvolvimento.
Ao fazer emergir o melhor das nossas pessoas, com otimismo, confiança e autonomia, promovemos líderes mais ágeis, mais próximos, mais humanos.
Destaco ainda a participação no PROMOVA, programa desenhado em conjunto pela NOVA e CIP, inovador em Portugal, que pretende criar condições para o acelerar da carreira das mulheres.
Acreditamos muito no papel da mentoria e por isso juntámo-nos a um programa de mentoria internacional do LEAD NETWORK com mentoras e mentees internas pelo segundo ano consecutivo.
Promover equidade de oportunidades significa também garantir a autodeterminação de todos individualmente e, por isso, estamos atentos a fenómenos que possam colocar em causa esta autodeterminação. Neste âmbito, lançámos o ano passado um projeto contra a Violência Doméstica, com uma proposta de valor única, rápida e holística, através do programa "Somos Sonae", em articulação com a Cruz Vermelha Portuguesa.
Por outro lado, fomentamos que os colaboradores vivam a sua vida de forma integrada onde as dimensões pessoal e profissional se complementem, contribuindo para o seu bem-estar, e para a valorização das equipas através do movimento "Improving Our Life (IOL)".
A igualdade de género no trabalho e nas remunerações são uma realidade na Sonae MC?
A igualdade de género é um tema complexo, que exige uma abordagem holística e sistemática. Como vimos, a plena igualdade de género não é uma realidade em nenhum país do mundo, mas estamos muito confiantes no caminho que traçámos enquanto empresa e com os avanços que temos tido.
Internamente definimos quatro áreas de atuação onde temos diferentes projetos: Emprego e educação; Equilíbrio entre a vida pessoal e profissional; Proteção social e Visibilidade e estamos conscientes que só uma abordagem consistente e concertada pode dar os avanços que pretendemos.
O ano passado definimos o target de atingir 40% de mulheres na liderança até 2023 e no início deste ano fomos a primeira empresa portuguesa a assinar o compromisso pela igualdade de género do LEAD NETWORK. Ao longo deste ano, e muito fruto da nossa ambição, começámos já a pensar em novos targets que nos possam desafiar ainda mais.
Como se reflete a diversidade em termos percentuais na empregabilidade da Sonae MC?
Conforme referi, temos o target de 40% de mulheres na liderança até 2023, sendo que estamos acima do target definido para este ano. No caso do género, estamos a analisar tanto o recrutamento como as promoções para garantir uma pirâmide mais equilibrada, que acreditamos que tem impacto em toda a sociedade.
A este respeito, a OCDE refere como vantagens da promoção da equidade de género o desenvolvimento da própria economia, isto porque tipicamente as mulheres investem uma maior percentagem dos seus ganhos nas famílias e comunidades quando comparadas com os homens, o que acelera o desenvolvimento, melhora níveis de pobreza e reduz iniquidades.
Para além disso, temos mais de 40 nacionalidades representadas e todas as gerações, sendo que acreditamos muito no valor que pode advir da intergeracionalidade, ou seja, do trabalho conjunto entre gerações diferentes.
Pode partilhar bons exemplos e boas práticas na área da igualdade e diversidade da Sonae MC?
Em primeiro lugar, acreditamos numa boa estruturação do que pretendemos, na definição de uma ambição e propósito comum. Depois, estabelecer targets concretos que nos permitam fazer o seguimento e tirar conclusões das ações e projetos que vamos desenvolvendo. Isto é sempre importante, mas numa área como a Diversidade e Inclusão é crucial sermos consistentes e estarmos alinhados.
É fundamental que cada pessoa assuma o seu papel individual na prossecução de uma cultura de maior inclusão, desde logo com o seu compromisso na mitigação dos preconceitos inconscientes nas ações e decisões diárias.
Por fim, apontaria o papel das parcerias, sendo que, seja em Portugal ou internacionalmente, existem organizações experientes que podem ajudar a impulsionar a estratégia, das quais destacaria o Inclusive Community Forum - ICF, GRACE - Grupo de Reflexão e Apoio à Cidadania Empresarial, Cruz Vermelha Portuguesa, Associação para o Planeamento da Família - APF em Portugal ou o LEAD NETWORK internacionalmente.
Como se pode fazer a promoção da empregabilidade dos mais vulneráveis? Por onde se começa?
As mulheres, a par dos mais pobres, idosos, pessoas com incapacidade e populações migrantes foram os que mais sofreram com os efeitos da pandemia e que se encontram numa situação de maior vulnerabilidade. Penso que o primeiro passo é, desde logo, estar disponível para isso, mas também criar as condições para que a integração corra da melhor forma possível.
Existem muitas situações de vulnerabilidade e é importante endereçarmos cada uma delas de forma distinta. No caso do género existe um fenómeno, a violência doméstica, que contribui muito negativamente para a autodeterminação das pessoas que se encontram nessa situação. Por isso, decidimos desenvolver um projeto interno contra a violência doméstica, em parceria com a Cruz vermelha Portuguesa, sob o mote "Tu não és só uma, és uma de nós". Neste âmbito, definimos uma proposta de valor rápida, eficaz e holística para as nossas pessoas e promovemos ações de sensibilização e capacitação para toda a nossa população.
Por outro lado, é importante termos uma abordagem de verdadeira inclusão, ou seja, de preparação de toda a organização para acolher.
Também aqui as parcerias são fundamentais pelo seu conhecimento especializado, pela partilha de experiências e na criação de soluções concretas.
É necessário impor uma lei "das quotas" de género – virtualidades e short comings nas empresas?
Como já alguém disse "as quotas são um mal necessário" porque, como vimos, as desigualdades existem, os progressos têm sido tímidos a nível global e não me parece aceitável esperarmos mais de um século para termos igualdade. As quotas são um instrumento de regulação que podem ajudar a acelerar este caminho.
