"A pandemia antecipou em 10 ou 15 anos algumas tendências no trabalho que já se estavam a notar, mas não se imaginava que fosse tão rápido. Dizia-se que ia ser o futuro", refere Tarcísio Pontes, diretor do departamento de gestão de recursos humanos do Millennium BCP. Recordou que no BCP fizeram um teste de teletrabalho antes da pandemia e resultou muito bem. "O trabalho à distância não era um tema completamente desconhecido mas, obviamente, não estávamos a contar que fosse tão rápido."

Álvaro Fernández, managing diretor da Michael Page, refere que "o maior medo com o teletrabalho estava nos eventuais efeitos negativos na produtividade. O que não aconteceu, porque as equipas em trabalho remoto estão a ser muito produtivas". O risco que emergiu foi completamente diferente, e tem a ver com "manter o ADN, formar as pessoas juniores que entram nas empresas". "O recrutamento e seleção de pessoas consegue-se fazer através das ferramentas de conferência, mas a integração e a aprendizagem, é difícil sem estar presente na empresa", afirmou Álvaro Fernández.

A gestão das pessoas em trabalho remoto surgiu como um dos novos desafios dos tempos atuais. "A maior parte dos gestores não estava preparada para conseguir motivar as equipas. É diferente do que tínhamos feito até agora, fisicamente, no escritório." Outra questão é a motivação das pessoas "porque quando se está só em casa, por muito que esteja em videoconferência, não se sente a parte social da mesma forma como quando se está no escritório", sublinha Álvaro Fernández.

Liderança à distância

Para Tarcísio Pontes ,"é preciso ter lideranças muito conscientes de que à distância é difícil criar empatia, e as lideranças precisam de ter empatia porque, caso contrário, não lideram ninguém". Por sua vez, Álvaro Fernández assinala que a liderança é fundamental para atrair talento, "porque as pessoas não seguem salários nem empresas, seguem líderes. A liderança tem de ser feita de uma forma dupla, em pessoa e através de meios telemáticos, e nestes tem de se ter a capacidade de gerar a mensagem para que as pessoas sintam a energia". Cita um estudo da Michael Page em que o salário é o quarto motivo pelo qual as pessoas decidem sair de uma organização, depois de fatores como a relação com as chefias e os colegas de trabalho, o reconhecimento do trabalho, e o desenvolvimento pessoal.

Tarcísio Pontes: é mais difícil criar empatia com ferramentas digitais

Com as ferramentas digitais, é mais difícil gerir e criar empatia, relação, confiança, do que de forma presencial. "O futuro será um pouco híbrido, não estaremos sempre no local de trabalho, nem sempre à distância, mas deve haver momentos presenciais em que falamos individualmente e em equipa. Facilita a ligação entre as pessoas, a criação de laços de confiança, sobretudo para colaboradores mais jovens nas equipas e nas organizações", considera Tarcísio Pontes.

O gestor do Millennium BCP salientou ainda a necessidade de as lideranças serem capazes de alimentar visões de futuro, com perspetiva de desenvolvimento, crescimento, realização individual e das equipas. "É muito mais fácil fazer isto quando se está num ambiente presencial, à distância é mais exigente", alertou Tarcísio Pontes.

Novos perfis de colaboradores

A pandemia veio acelerar o desafio da digitalização e hoje as empresas estão à procura de pessoas com conhecimentos de determinadas tecnologias, pessoas especializadas em análise de dados, em IA, machine learning e outros tipos de competências como as antropológicas, ou as psicológicas entre outras. Mas, do ponto de vista humano há uma característica que Tarcísio Pontes considera fundamental e pela qual as direções de recursos humanos vão ter muito mais preocupação no futuro. "Integrar pessoas que têm uma genuína competência e vontade e alimentam o autodidatismo, pessoas que querem aprender. Não são pessoas que saibam tudo, isso não existe, mas pessoas que têm o hábito de aprender. O BCP está a recrutar pessoas que percebemos que têm uma cultura e hábitos de autoaprendizagem".

Estas mudanças no mundo do trabalho refletem-se no facto de "em vez de se ter job description com funções, começamos a ter job description com competências e job description com objetivos. Se a pessoa está em casa a trabalhar não estamos a ver que função está a desenvolver, mas o resultado que está a oferecer", refere Álvaro Fernández. Sublinha que neste pós-pandemia se assiste a uma explosão de contratação, como se estivesse a recuperar o tempo perdido, por outro lado, há uma maior rotação nas equipas pelas dificuldades de socialização e também a uma maior mudança de percursos de carreira.