Muito se tem falado, nos últimos tempos, no processo de transformação digital dentro das empresas. Um processo que acabou por ser antecipado tendo em conta as consequências e limitações trazidas pela pandemia mundial de Covid-19. Num ano este processo acelerou o que seria expectável para quatro anos. Uma realidade que acaba por se refletir no mercado como um todo e, nomeadamente, quando falamos em recrutamentos de novos profissionais.

Érica Pereira, associate director, Professionals, Randstad Portugal considera que "o recrutamento de executivos requer muita ponderação e cautela durante todas as fases do processo de recrutamento". São, efetivamente, "menores o número de posições disponíveis para este nível de senioridade, contudo é crítico que estes profissionais façam a diferença no mundo corporativo".

Esta responsável acredita que isso só será possível "se, de alguma forma, para além das suas competências técnicas, conseguirem evidenciar de forma natural características pessoais diferenciadoras, nomeadamente ao nível do estilo de liderança e da sua capacidade de comunicação".

Ainda assim, "a escassez de talento ao nível de perfis middle top management agrava-se quando as competências fundamentais e quase obrigatórias para estes níveis de senioridade não são evidenciadas de forma natural".  

Compreender os perfis e motivações dos candidatos

José Peixoto, principal da Page Executive, considera que, entre os grandes desafios, ao nível do recrutamento de executivos, atualmente em Portugal está a necessidade de "continuar a compreender, em profundidade, os perfis e as motivações dos candidatos". O paradigma do executive search "mudou" e "é preciso compreender não só as necessidades dos clientes, mas também a dos candidatos".

A quem procura novo emprego, mas também a quem os disponibiliza, Érica Pereira deixa uma sugestão em cima da mesa, em jeito de conselho: "O valor real de qualquer empresa reside no seu capital humano, assim, para estes profissionais, capacitados na maior parte das vezes de skills técnicas bastante fortes, deverão ser consideradas ações de desenvolvimento orientadas à liderança e gestão de equipas."

Falamos aqui de "líderes humanos, com foco no negócio e orientados a resultados" que "serão a chave para o sucesso de qualquer organização", sublinha ainda a responsável da Randstad Portugal.

Já no campo da formação e seus desafios, José Peixoto lembra que "todos os headhunters têm a responsabilidade de participar neste debate". Trata-se da necessidade de "perceber a real aplicabilidade das formações efetuadas pelos executivos e valorização das mesmas por novos empregadores".

O que é que as empresas procuram nos seus profissionais?

Mais difícil em umas áreas do que em outras, o recrutamento de profissionais não se afigura tarefa simples para as entidades empregadoras, nomeadamente quando falamos de executivos de topo. No entanto, há um conjunto de características que os C-Level devem apresentar, algumas delas mais transversais e outras associadas ao setor particular onde desempenham funções e das quais as organizações não prescindem.

De uma maneira geral, as entidades que fazem recrutamento, e por inerência, as empresas, procuram profissionais que sejam uma espécie de game changers dentro de uma organização. O mesmo será dizer, devem ser pessoas com alto impacto nas organizações e com características para deixar a sua marca positiva em todos e cada projeto que tocam. Orientação à performance é outra questão importante a considerar, devendo estes profissionais ser altamente orientadas para resultados, além de possuírem um conjunto de competências de liderança que devem integrar visão estratégica, ambição, drive e agilidade.

Questionada sobre este tema, Érica Pereira, da Randstad Portugal, explica que "as organizações procuram neste tipo de cargos, acima de tudo, pessoas capazes de inspirar os outros". Devem, por isso, ser profissionais que para além de todas as competências técnicas associadas à especificidade da sua função "consigam com naturalidade comunicar e se relacionar com as suas equipas, escutá-las e ajudá-las a atingirem os seus objetivos com naturalidade".

Assim sendo, Érica Pereira considera que, entre as skills mais valorizadas, estão "a capacidade de liderar equipas diversas, comunicando com os colaboradores, motivando-os e apoiando-os na resolução de problemas". Não menos importante, "a capacidade de assegurar o bom funcionamento das operações e a capacidade de definir objetivos, ter um plano orientativo e colocá-lo em prática, quer para a empresa, quer para as suas equipas e colaboradores individualmente e a tomada de decisão".

Já José Peixoto, da Page Executive. lembra como determinante "a capacidade de gerir em contextos de maior incerteza e ambiguidade, assim como formações que capacitem navegar nos temas da diversidade, integração e sustentabilidade". Entre as entidades empregadoras, o reforço de cláusulas de proteção à mudança nas funções de direção é uma variável que tem vindo a ganhar peso.

Uma opção cada vez mais relevante

A formação executiva surge como a certeza de uma permanente e importante atualização de conhecimentos, em tempos de mudanças constantes e de novos desafios a cada esquina. É uma opção que traz às empresas, e aos seus executivos, as ferramentas necessárias para se manterem competitivos e na vanguarda do seu setor.

Érica Pereira, da Randstad Portugal, explica isso mesmo: "A formação de executivos é crítica no panorama profissional atual, que é cada vez mais competitivo e dinâmico." Assim sendo, capacitar os líderes a enfrentar os desafios do mercado laboral e, consequentemente, "conduzir os seus colaboradores e respetivas empresas ao sucesso é fator chave para o sucesso de qualquer organização".

O mercado atual e consequente contexto onde as empresas operam "está em constante evolução pelas rápidas transformações a nível tecnológico", diz a mesma responsável. Assim sendo, são exigidos aos líderes "presença, acompanhamento das equipas, uma liderança humanizada e forte capacidade de comunicação e de tomada de decisão". Torna-se por isso, "fundamental que estes profissionais se capacitem de ações que lhes permitam desenvolver competências que os ajudem a melhor desempenhar o seu papel e assim dotarem as organizações das soluções e ferramentas mais avançadas, para que estas se mantenham competitivas no mercado". Érica Pereira acredita então que "a formação deve ser parte integrante da estratégia de gestão do talento de qualquer organização".

Também José Peixoto, da Page Executive, considera que este é um tipo de formação importante atualmente: "A discussão não estará tanto se a formação deve ou não ser uma aposta, mas mais no tipo de formação, na adequação às necessidades do mercado/empresa e também na escola escolhida."

Do lado das entidades empregadoras, a verdade é que, quando procuram novos profissionais, é dada importância a este tipo de formação. Érica Pereira lembra que "as empresas de forma geral valorizam a formação adquirida pelos candidatos". Importante não esquecer "que as formações a este nível são muito dispendiosas, e obviamente que o investimento fará parte do package salarial do candidato numa mudança futura", sublinha ainda.

Na realidade, todas as organizações pretendem recrutar "os melhores líderes tendo consciência das principais competências que precisam para completar as suas equipas, não esquecendo da importância em manter a equidade salarial". Assim sendo, "é relevante que os candidatos consigam demonstrar, em contexto de entrevista, as competências adquiridas revelando exemplos de situações concretas e respetivas consequências", diz ainda a associate director professionals da Randstad Portugal.

José Peixoto lembra, a este propósito, que Portugal tem "escolas que são cada vez mais reconhecidas internacionalmente".