"Na SISQUAL temos o teletrabalho desde março de 2020, e a nossa experiência é que os trabalhadores gostam de ter teletrabalho. Atualmente as pessoas têm a hipótese de trabalhar em casa ou no escritório", refere Frederico Magalhães, CEO da SISQUAL. Acrescenta que "estamos a trabalhar bem, com boa produtividade com pessoas em casa, e caso queiram no escritório, desde que seja permitido o trabalho no escritório. Não surgiram conflitos com este assunto do teletrabalho". Para que a cultura da empresa se transmitida aos novos recrutas da empresa têm de começar por trabalhar durante 15 dias para o escritório.

"O teletrabalho não é de agora, mas mais uma vez a legislação previa o teletrabalho como algo raro, atípico e estranho, regulado como uma modalidade especial de contrato. Era, e está ainda definido hoje, como o trabalho que habitualmente é prestado na habitação ou pelo menos fora do controlo do empregador", explica José Pedro Anacoreta Correia.

Esta conceção não se adequa há realidade, hoje as pessoas em teletrabalho são trabalhadores normais como os outros, não têm um vínculo especial, o local de trabalho é outro, e fruto disso, há coisas que são diferentes como não ser possível controlar o horário de trabalho.

"Smart working" veio mostrar lacunas na lei

"A pandemia veio evidenciar que a legislação não estava preparada. Já muita gente tinha alertado para o que se chamava ‘smart working’ e que era preciso rever esta legislação", assinala José Pedro Anacoreta Correia. "Tenho esperança de que haja uma revisão legislativa descomplexada e que assuma que a especialidade do teletrabalho tem a ver com o local de trabalho, e há questões importantes a serem reguladas e que não é só o do direito ao desligamento. São as questões da segurança e saúde no trabalho, acidentes de trabalho, e no horário de trabalho é importante porque a partir do momento em que não há um controlo sobre o horário, se calhar o trabalho tem de ser medido de outra forma".

"Estou absolutamente segura que como não vamos voltar atrás temos de nos adaptar ao futuro utilizando outras potencialidades e mecanismos da lei, como a participação dos trabalhadores na vida da empresa, o reavivar o diálogo social para resolver os problemas das fronteiras que se esbatem entre a vida pessoal e familiar, do equilíbrio de género", diz Fernanda Campos.

Por outro lado, mais do que o direito a desconectar defende um mecanismo que "induzisse os empregadores, para não dizer obrigar, a criar circunstâncias para os trabalhadores se desconectar como fechar os acessos à plataforma quando terminam o trabalho, impedir o envio e receção de e-mails, ou consequências para os dirigentes quando, sem justificação plausível, mandam e-mails ou fazem telefonemas fora de horas".