A Magma Studio trabalha em dois grandes eixos: atração e retenção de talentos. Sobretudo nessa missão difícil que é atrair talentos jovens para carreiras extraordinárias em grandes empresas em Portugal e convencer essas mesmas empresas a definirem estratégias para gerirem e fixarem esses novos colaboradores. Miguel Gonçalves explica, em entrevista ao Negócios, alguns dos programas inovadores que conceberam nessa ligação com os mundos académico e empresarial, como o Talent Bootcamp ou a Escola de Python.

Quem é a Magma Studio e a que se dedica?

A Magma é uma consultora de gestão de talento e a nossa grande missão é trazer imaginação à fronteira da academia com a economia. Ajudamos grandes organizações a definirem as suas estratégias, programas e iniciativas de gestão de talento, sobretudo, jovem. Trabalhamos com empresas extraordinárias como a Fidelidade, SIBS, EY, Teleperformance, Jerónimo Martins, Super Bock Group, ANA Aeroportos, Hovione, EDP, Siemens, Vodafone, Inditex, BPI, Novobanco, entre muitas outras.

E todos os anos trabalhamos com dezenas de milhares de alunos universitários no desenvolvimento das suas competências, ajudando-os a criarem carreiras extraordinárias. Vivemos em grande proximidade com as instituições de ensino superior e com os diversos agentes académicos, sejam Núcleos de Alunos, Associações de Estudantes ou Júnior Empresas.

Que tipo de serviços apresentam aos vossos clientes?

Trabalhamos em dois grandes eixos: atração e retenção. Na dimensão da atração, fazemos recrutamento, outsourcing de TI, conduzimos programas de trainees e campanhas de employer branding. Ao longo dos últimos anos, temos também desenvolvido tecnologia de recrutamento que nos permite desenvolver e implementar sites de recrutamento, chatboots, algoritmos de análise de candidaturas, aplicação de testes psicométricos e de assessment centers, ajudando as empresas a recrutar as pessoas certas para as posições certas. No âmbito da retenção de talento, especializámo-nos na criação de programas de onboarding e de formação que permitem acompanhar os recém-contratados ao longo do seu percurso de integração na empresa.

Que tipo de iniciativas desenvolvem com os alunos universitários?

Uma das características que mais me orgulham na nossa empresa é o impacto que temos produzido junto dos ecossistemas académicos e o investimento que, ao longo de 12 anos, temos vindo a fazer na capacitação das competências dos alunos universitários. Temos a acontecer uma grande quantidade de iniciativas com alunos, mas destacaria o Talent Bootcamp, a Academia Magma, a Escola do Python e a Escola das Finanças (ver caixa).

Como vê a relação entre as empresas e as universidades em Portugal?

Nos últimos 10 anos, temos assistido a um notável desenvolvimento tanto nos contextos académicos como nas organizações em Portugal. No mundo corporativo como nas instituições de ensino, há agora uma perceção clara de que o fortalecimento da ligação entre ambas representa um marco fundamental no progresso económico e tecnológico do país. As empresas beneficiam do vasto conhecimento das academias, enquanto estas têm a oportunidade de adaptar o seu conhecimento às necessidades reais do mercado, garantindo assim a sua relevância e atualização constantes. Assim, temos observado o surgimento de boas iniciativas, sejam parcerias de investigação ou desenvolvimento conjunto de programas (cursos, mestrados e pós-graduações).

Que oportunidades futuras vê entre estas duas realidades?

Mais importante do que inventar o que ainda não se fez, importa fazer mais e melhor o que já está a ser feito: investigação conjunta e geração de conhecimento aplicado, transferência de tecnologia da academia para a economia, investimento em empresas criadas por alunos e/ou professores, e, por fim, desenvolvimento de talento ajustado às necessidades do mercado. Na nova economia, a importância do talento e da tecnologia é cada vez maior e aquele que se pode facilmente inscrever como o principal elemento de diferenciação de uma empresa, comunidade ou país.

"Uma das características que mais me orgulham na nossa empresa é o impacto que temos produzido junto dos ecossistemas académicos e o investimento que, ao longo de 12 anos, temos vindo a fazer na capacitação das competências dos alunos universitários." Miguel Gonçalves
comandante executivo da Magma Studio

Como analisa as expectativas dos jovens universitários e recém-diplomados relativamente ao mercado de trabalho?

Além do contacto que temos com alunos universitários nestes diversos fóruns que referi, todos os anos conduzimos um estudo, chamado "Empresas Mais Incríveis de Portugal", que avalia quais as empresas mais desejadas pelos alunos universitários e quais as preferências e preocupações dos jovens. A edição de 2023, feita com mais de 10.000 alunos das mais variadas academias, dá-nos indicadores muito concretos. Por exemplo, 76% dos jovens preferem o modelo de trabalho híbrido e apenas 4% o modelo de trabalho totalmente remoto. Das suas chefias esperam, em 1º lugar, empatia e disponibilidade, em 2º,  clareza e objetividade, e, em 3º , apoio para ajudar a crescer. As dimensões que mais valorizam numa futura empresa são, 1º, a formação e oportunidades de desenvolvimento, 2º, a remuneração e benefícios, e, em 3º, a integração vida-trabalho. Após a conclusão dos estudos, os principais objetivos são, 1º, equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, 2º , sentir que fazem a diferença e têm impacto, e, 3º, desenvolvimento de competências. Aquilo que percebemos, estatisticamente, é que estes jovens são pessoas muito focadas no impacto que podem ter nas organizações, que valorizam o desenvolvimento permanente das suas competências e que privilegiam ambientes de trabalho empáticos e "orientados para a pessoa".

Quais as principais expectativas das empresas para os recém-integrados?

Nos últimos 10 anos, verificou-se uma evolução espantosa na forma como os jovens são valorizados nas organizações. Hoje, para elas, eles são a representação da energia, das novas ideias, do espírito crítico e do desafio do status quo. Nos últimos anos, as empresas têm feito uma aposta clara e evidente em diversidade, dos mais variados pontos de vista. Nos programas de trainees da Fidelidade, ANA Aeroportos, BPI, L’Oréal ou SIBS, apenas para referir alguns exemplos, há recém-diplomados das mais variadas áreas, do direito à engenharia mecânica, das ciências sociais às ciências da vida, da gestão à matemática. Isto representa uma grande oportunidade para os alunos porque permite terminar com a "tirania da área". Hoje, alguém que estudou Engenharia Física pode trabalhar num Departamento de Marketing de uma empresa como a Jerónimo Martins ou no Departamento de Risco do BPI. Neste momento, as principais competências que as organizações estão a valorizar em jovens são: capacidade de aprendizagem, capacidade para trabalhar em equipa e capacidade de resolução de problemas. Nos últimos meses, tem começado a referir-se cada vez mais a competência para trabalhar com software de inteligência artificial.

Os salários dos jovens são ainda muito baixos em Portugal. Há soluções para este problema?

A grave e triste realidade é que não me parece que nos próximos anos os salários dos jovens possam aumentar 10 ou 20 ou 30%. A verdade é que uma percentagem significativa de organizações gostaria, e podia, efetivamente, pagar mais aos seus colaboradores mais júnior, porém, o problema é que fazê-lo obrigaria também a subir salários em 10, 20 ou 30% a uma fatia considerável dos seus colaboradores, gerando uma pressão financeira insuportável – este é provavelmente o maior obstáculo nas empresas à subida dos salários de entrada dos jovens. No curto e médio prazo, parece-me que a única solução é a intervenção do Estado. Subsídios ao emprego através de apoios financeiros diretos dados às empresas para incentivar a contratação de jovens trabalhadores; isenções fiscais por meio da redução de impostos para empresas que empregam jovens; e diminuição da carga tributária pessoal por intermédio da redução dos impostos que os jovens têm de pagar sobre os seus rendimentos pessoais.

A escassez de talento tem vindo a aumentar em Portugal? 

A escassez de talento tem vindo a aumentar porque simplesmente aumentou a quantidade de empresas que o procura. Isto está a criar desequilíbrios evidentes no mercado de trabalho e há áreas em que simplesmente está a ser praticamente impossível para as empresas em Portugal conseguirem recrutar. Esta escassez não é simétrica e varia em função dos mercados e das competências em análise. Note-se que a exposição das empresas à tecnologia aumentou dramaticamente nos últimos quatro anos. Isto significa que, quase independentemente da dimensão e do mercado em que operam, as empresas têm-se visto obrigadas a fazer grandes processos de transformação digital, implementando novas tecnologias de inteligência artificial, análise de dados e automação dos processos. Há também grandes preocupações com a segurança cibernética – se a exposição à tecnologia é maior, aumenta a vulnerabilidade e a necessidade de proteger conhecimento, sistemas e dados sensíveis de clientes e da própria empresa. Vemos também que a gestão da mudança está na ordem do dia e não raras vezes o desafio não é a implementação da tecnologia "per se", mas sim a sua adoção por parte dos seus colaboradores. Adicionalmente, o trabalho remoto abriu uma nova pletora de oportunidades que permite a uma vastíssima quantidade de profissionais que tradicionalmente não queria sair do país trabalharem, a partir de Portugal, para qualquer geografia. Assim, em territórios e funções que envolvam estes temas, a lei da oferta e da procura está a cumprir o seu efeito.