Dificuldade de contratação e vagas de emprego por preencher. Este é um tema presente em muitas conversas de líderes de empresas dos mais diversos setores, evidenciando um problema que se agudizou com a pandemia, mas que não é novo. E ao qual está, inevitavelmente, associado outro tema crítico: a retenção de talento.
Os problemas das empresas na retenção de talentos
Rui Rocheta
Regional Head Iberia e Latam da Gi Group Holding
A pergunta-chave, que precisa de uma resposta urgente, é: como trabalhar a atração e a retenção de talento nas organizações?
A tentação imediata seria resolver o problema com a questão da remuneração. Se antes a ligação não era linear, no contexto atual ainda está mais longe de ser a resposta certa. Estamos a sair de uma pandemia e a ser confrontados com um cenário de guerra na Europa e as empresas, mesmo querendo, têm cada vez menos margem para solucionar o problema da retenção de talento através da remuneração.
Contudo, havendo margem para aumentar salários, será que isso resolveria o problema? Dificilmente.
A criatividade na atração e retenção de talentos
O perfil dos trabalhadores está a mudar. E, sobretudo se olharmos para os mais jovens, é visível a importância que ganharam outros benefícios, como dias de descanso, possibilidade de teletrabalho ou formas de conciliar a vida profissional com a vida familiar. Poderíamos também enumerar outros benefícios, como planos de saúde, viagens ou dias de férias extras. Mas acreditamos que importa mostrar que é possível ir mais além e pensar em maneiras mais criativas de trabalhar a retenção de talento. Deixamos algumas ideias.
1 - Trabalhar o desenvolvimento profissional
É bom para os trabalhadores e para as empresas. Segundo um estudo da The Excu/Search Group sobre como aumentar o desenvolvimento profissional na retenção de talento, citado pela “Harvard Business Review”, 86% dos profissionais indicaram que mudariam de emprego se uma nova empresa lhes oferecesse mais oportunidades de desenvolvimento profissional. Por outro lado, um inquérito realizado pela Better Buys mostra que os empregadores que oferecem oportunidades de desenvolvimento profissional têm 34% mais retenção de talento do que aquelas que não o fazem.
Um exemplo interessante é o da Udemy, que instituiu o DEAL, sigla para Drop Everything and Learn. A uma determinada hora de um dia fixo por semana, todos os colaboradores param o que estão a fazer para ter aulas online sobre qualquer tema que queiram aprender.
2 - Questionar os que optam por ficar
Da mesma forma que se tenta, muitas vezes, perceber porque determinado colaborador decide sair, seria também muito importante perceber o que o leva a querer ficar. Olhando nesta perspetiva, será mais fácil desenvolver práticas de retenção de talento.
Num outro artigo da “Harvard Business Review”, Sabina Nawaz enumera quatro pontos-chave da retenção que podem ser trabalhados através de um questionário:
- Qual é o seu estado de espírito hoje? Mesmo que a resposta seja menos positiva - como ‘hoje, sinto-me desmotivado’ -, essa pode ser a ponte para perceber porquê.
- Com quem sente ligação no trabalho? Haver relações de amizade no contexto profissional faz aumentar o envolvimento e o empenho profissional. Alimentar estas relações é um fator importante de retenção de talento.
- Que obstáculos impedem a sua progressão? Ou seja, que barreiras impedem que atinja os seus objetivos.
- Que coisas novas gostaria de aprender que o entusiasme e faça crescer? Desta forma, sabemos se valorizamos aquilo que cada um quer e ajudamos a alcançar os objetivos pessoais.
Neste último ponto, podemos mesmo abrir a porta às paixões que cada um de nós tem fora do universo profissional. Porque não encarar o trabalho como um canal que ajuda a desenvolver uma paixão? Uma ideia que, certamente, irá atrair talento, mas que também ajuda a manter a produtividade e o bem-estar.
Este conteúdo foi produzido integralmente pela Gi Group
